¿Para qué, si al final siempre hacemos lo que el jefe decide?. Las consecuencias de querer intervenir siempre en todo

¿Para qué, si al final siempre hacemos lo que el jefe decide?

¿Te suena familiar? Esta es una frase que se repite en muchas organizaciones, lideradas por personas con una tendencia a querer controlarlo todo, ya sea por miedo, perfeccionismo, o en algunos casos, ego. Generalmente, se tratan de líderes con una genuina intención de aportar valor, que sienten una necesidad constante de opinar, ajustar, mejorar o aportar su visión, incluso cuando su equipo ya ha tomado decisiones o está ejecutando acciones. 

El equipo, de esta manera, empieza a sentir que sus opiniones y contribuciones son permanentemente criticadas, cambiadas, o -en el peor de los casos- ni siquiera son tenidas en cuenta. Esta conducta, repetida en el tiempo, impacta en la autonomía, desmotiva y, en el fondo, transmite un mensaje claro: el criterio del equipo no es suficiente, y en algunos casos más extremos, puede interpretarse como una descalificación personal, dando a entender que no están a la altura.

Y cuando estos líderes, insistimos, aunque con muy buenas intenciones, no logran gestionar adecuadamente esta compulsión se dan 2 consecuencias posibles:

La primera, algunos colaboradores se vuelven excesivamente dependientes y complacientes, buscando la aprobación constante.. A corto plazo, esto puede resultar cómodo, pues el líder tiene un colaborador eficiente y confiable. Sin embargo, con el tiempo, este talento se estanca, se frustra por la falta de crecimiento, y comienza a mirar hacia afuera en busca de nuevas oportunidades. Así, corremos el riesgo de perder a un Top Talent.

Segundo, hay colaboradores que optan por resignarse. Hacen solo lo necesario para conservar su puesto, se desconectan del propósito y dejan de aportar ideas o energía. De esta manera se desmotiva, se limita su capacidad de innovar, y se instala la mediocridad en su quehacer diario. El líder se frustra por la baja performance, y el colaborador también. 

Por eso, es importante que cómo líder, tomes conciencia de estas consecuencias que, además, generan una pérdida de tiempo en los resultados.

El autor Marshall Goldsmith, autor del libro What Got You Here Won’t Get You There, menciona algunas acciones puntuales para moderar esta necesidad de intervenir siempre:

1)  Preguntarse ¿Es realmente necesario hacer un ajuste o intervención? Es importante reconocer que no siempre es necesario hacerlo.

2)  Dejar que otros también tengan la satisfacción de ver el resultado de su iniciativa, tal como está, aunque no sea perfecto. Esto genera autonomía y confianza.

3)  Escuchar sin intervenir. Aunque requiera un gran esfuerzo de parte del líder.

4)  En lugar de hacer mejoras, se puede optar por hacer preguntas tales como “¿Cómo esperas implementarlo? ¿cuál crees que sea el resultado luego de implementarlo? ¿si no ocurre, qué tienes contemplado?

5)  Reconoce el progreso de tu equipo. Esto también contribuye y además construye confianza.

6)  Autocontrol. Antes de intervenir hacer una pausa.

7)  Delegar y confiar en el equipo. Esto da espacio para la autonomía, que tomen decisiones.

Así, el rol del líder es el de formar en su equipo talentos interdependientes, autodirigidos, con capacidad de toma de decisiones, en un espacio de confianza, donde los colaboradores se sienten seguros de poder innovar, crear y dar soluciones a las situaciones que se presentan.