El silencio de los colaboradores: lo que revela cuando callan.

En una reciente sesión grupal que dirigimos para una empresa manufacturera, donde líderes ejecutivos y operarios se reunieron, noté que un colaborador en particular permaneció casi sin comentarios durante toda la reunión, limitándose a asentir con la cabeza o respondiendo cuando se le preguntaba directamente con monosílabos. 

Desde mi experiencia con organizaciones y también liderando equipos, este silencio dice mucho. No se trata solo de una inactividad o de un silencio casual, sobre todo si este es un patrón. En general se trata de un síntoma de dinámicas poco saludables, de una resistencia silenciosa, en la que el colaborador no confronta, pero se opone de forma pasiva. No participa aunque está en desacuerdo internamente o comparte su descontento solo en privado.

Este tipo de comportamientos es detectable no solamente en la corporalidad y los gestos de los individuos, sino también en sus dinámicas con el resto del grupo. Cuando se les habla directamente, sus respuestas son escuetas, y solo asienten con la cabeza. Cuando las conversaciones se acercan a temas centrales o controversiales, estas personas tienden a evitar la mirada, o bajar la cabeza para evitar una confrontación u opinión directa.

Cuando el silencio se repite en las reuniones e incluye a más de un colaborador, estamos hablando de un fenómeno colectivo, en el que se retienen ideas, opiniones y que pueden causar conflictos entre departamentos a través de ocultamiento de información útil que puede impactar negativamente en el proceso y los objetivos de la empresa. Cuando el silencio es puntual en uno o pocos colaboradores, hablamos de silencio individual, basado en resignación, miedo, y que se traduce en falta de compromiso y baja performance.

Cualquiera sea el tipo de silencio que se observe dentro de una organización, no debe restarse importancia, y debe ser intervenido de forma inmediata por parte del equipo de liderazgo, ya que esto es un síntoma de desconfianza, falta de seguridad y desalineación cultural.

La falta de intervención puede producir implicaciones no deseadas para la organización: menor compromiso de parte de los colaboradores, un ambiente laboral tenso, desconfianza entre individuos y/o departamentos, baja performance, desmotivación y desatención a lo que se quiere lograr como empresa. Ni hablar que, a través de esta desconexión con el propósito, los líderes se enfrentan a micro conflictos que drenan la energía, e impactan en los resultados.

Por eso insistimos tanto en la importancia de abrir espacios en los que surja la conversación aunque resulte incómoda, la confrontación directa, desde el respeto y la capacidad del líder de hacerse cargo tanto de sus propios desafíos y emociones, como los de su equipo.

Así, una estrategia efectiva para abordar este tipo de situaciones incluye:

1)      Realizar un diagnóstico de clima organizacional, que nos proporcionen información sobre las causas.

2)      Implementación de sesiones individuales de líderes-colaboradores

3)      Entrenar a los líderes para abordar de manera efectiva, y fomentar la apertura y el diálogo sin represalias

4)      Reforzar la confianza con escucha activa constante.

5)      Abrir espacios en de comunicación en los que todos los individuos puedan expresar su contento o descontento, aportar ideas, y hacer observaciones sin consecuencias o represalias.

Gestionar oportunamente el silencio de los colaboradores permite fortalecer la confianza, impulsar la innovación y, en última instancia, crear un entorno en el que la diversidad de perspectivas se integre de forma constructiva orientados al resultado y bienestar de las personas.