Liderar sin querer controlarlo todo: claves para equipos autónomos y sólidos

Santiago es un líder referente en la compañía, con una presencia imponente. Cuando habla con sus clientes o su equipo, atrae con su carisma y personalidad dominante. Todos quieren ser parte de su círculo cercano: amigos, colegas o colaboradores de confianza.

En lo cotidiano, Santiago está involucrado en cada detalle de la operación. Supervisa cómo se redactan los correos a los clientes, discute apasionadamente con otros líderes para “defender” a su equipo, y se frustra cuando la dinámica del mercado impacta en los resultados de ventas. Su humor cambia según el día, y busca evitar a toda costa que sus colaboradores cometan errores —los fallos, para él, solo pueden venir “de afuera”. A pesar de su carisma, necesita controlar todo. Su identidad como líder poderoso está ligada a ese control. Él es quien marca el "mood" de la cultura ágil y orientada a resultados. Su Branch es muy bien vista dentro de la organización gracias a sus números.

Sin embargo, el ambiente dentro del equipo es tenso y altamente dependiente del estado de ánimo de Santiago. Con la incorporación de nuevas generaciones, además, la rotación comenzó a impactar la operación. Santiago redobla su esfuerzo por controlar, intentando que el equipo no se desvíe del camino, aplicando la misma fórmula: carisma, control, y demostraciones de poder.

¿Conoces a algún Santiago en tu entorno?

Todo esto puede sonar exagerado o poco creíble. Pero es una historia ficticia construida a partir de situaciones reales, provenientes de distintas partes Latinoamérica.

Lo paradójico es que el exceso de control puede minar el autocontrol y generar un impacto no deseado en el equipo. Entonces, ¿cómo liderar sin pretender tener el control de todo?

Es necesario entender que detrás del impulso de controlarlo todo hay una base de desconfianza y temor. Si no confiamos en que un colaborador hará su trabajo como esperamos, revisamos hasta sus correos. Si dudamos de la calidad de lo que se entregará al cliente y tememos su reacción, revisamos cada minúsculo detalle de una presentación, presionando aún más al equipo, generando mayor tensión.

Algunos líderes pensarán: “¿Entonces debo dejar que las bombas exploten?”. No… y sí. Se trata de un equilibrio desafiante: estar presentes, sin necesidad de controlar todo. Anticiparse.

Por eso queremos compartir aquí algunas prácticas que pueden ayudarte a pasar del control a la confianza, fomentando autonomía real en los equipos:

1. Define principios y estándares comunes. Involucra al equipo en su construcción. Si no creen en ellos, será difícil que los cumplan.

2. Aclara el alcance en cada posición/rol. Establece hasta dónde pueden actuar de forma autónoma. Esto les da confianza para tomar decisiones sabiendo que serán respaldados.

3. Comparte información. Mantén al equipo informado sobre decisiones, prioridades y resultados. Incluso cuando aún no haya certezas, decir “todavía no está definido” genera confianza.

4. Invierte en capacitación y onboarding. No dejes que “aprendan sobre la marcha”, sino que “pongan en práctica lo aprendido”. Un onboarding sólido —más allá de los e-learnings y manuales de procedimiento— ofrece el contexto necesario para entender el propósito detrás de cada tarea.

El control absoluto es una ilusión que lleva inevitablemente a la frustración y a un clima laboral no deseable ni productivo. Frederic Laloux, en su libro Reinventar las organizaciones[1] argumenta que “al renunciar al control tradicional, las organizaciones pueden volverse más ágiles, innovadoras y humanas”. Por eso, es preferible cambiar el control por presencia, claridad y confianza. Y en un entorno donde la complejidad, la velocidad del cambio es la norma, los líderes que inspiran son aquellos que aprenden a confiar, incluso cuando no todo está bajo control.