El cambio es lo único que no cambia

“El cambio es lo único que no cambia”. Esta enseñanza de Heráclito, 500 a. C. nos muestra que este tema ha sido recurrente en la historia de la humanidad. En el mundo de hoy más aún. Solo es cuestión de leer las noticias.

Según un informe de la consultora Accenture “Pulse of Change”, en el que se da cuenta de la percepción empresarial sobre el ritmo del cambio, se encontró que esta percepción ha aumentado en los últimos 5 años un 183%, y sólo en el último año (2023->2024) un 33%. Es como si los cambios producidos cada 24 horas de hoy contuvieran 32 horas del año pasado. Y la tecnología, la economía, la geopolítica son algunos de los factores que lo impulsan.

En este contexto, la adaptabilidad se vuelve una de las habilidades más requeridas para que las empresas continúen no solo creciendo, sino también vigentes, dejando de lado los viejos paradigmas. Desde hace ya unos años, hay empresas que hablan de “prioridades". A diferencia de los objetivos, la prioridad supone adaptabilidad, innovación y resiliencia frente al cambio.

Los cambios profundos, incluyendo los avances de la tecnología exige una redefinición de los líderes. De ellos se espera que piensen, reaccionen, y actúen diferente. Y sobre todo que comprendan que el paradigma de liderazgo vertical ha evolucionado a otro en el que la colaboración, la autonomía y el expertise de cada colaborador es valorado y respetado por todos.

Aun así, algunas empresas cuentan en sus organizaciones con líderes que naturalmente rechazan el cambio. Con un estilo más estructurado y tendencia a querer controlarlo todo, estas personas llegan a sentirse agobiadas o abrumadas en el contexto actual.  Y por más que se esfuerzan en controlarlo todo, los cambios vertiginosos les generan una sensación de pérdida de control y/o poder, frustración, angustia, y desmotivación que impacta no solamente en la persona, sino también en su equipo de colaboradores y en última instancia, en la empresa.

 ¿Cómo avanzar en las prioridades de la organización, en este contexto?

El primer principio que la organización debe comprender es que la cultura constituye la estrategia misma. Ningún proceso de transformación, innovación o implementación significativa puede prosperar sin una intervención intencionada y profunda en la cultura de la empresa. El costo de no hacerlo va desde las demoras en la implementación, hasta costos adicionales asociados a la rotación de personal o pérdida de talentos.

 Y para intervenir en la cultura, hay 3 pilares que consideramos fundamentales:

•  CONECTAR: Se trata de redefinir el lugar que ocupa el líder en la organización desde su propia experiencia. Esto implica conectar con los estados de ánimos, sus emociones, reconocerlos y gestionarlos.

• CONVERSAR: La calidad de las conversaciones que tienen con sus equipos y con otros líderes impacta en el clima general de la empresa, desde la seguridad psicológica para validar todos los puntos de vista, gestionar los conflictos, hasta generar un ambiente propicio para la creatividad, la innovación. Esto también implica abandonar el paradigma de  “cascadear”  información, sin un diálogo genuino.

• CAMBIO: En sí mismo es importante comprender que ya no se trata de una fase temporal, sino más bien de un nuevo contexto. Así, la habilidad del líder está en generar confianza en el equipo, ofrecer orientación y soporte, en lugar de garantizar certezas o tener todas las respuestas.

En definitiva, aquellas organizaciones que logren desarrollar líderes capaces de conectar genuinamente, conversar con profundidad y abrazar el cambio como un estado permanente, no solo estarán preparadas para los desafíos del presente, sino también para construir con solidez el futuro.